Arbeitsmarkt

 

Umfrage Home Office

Home Office – fast jedes zweite Familienunternehmen bietet es an!

Über 40 Prozent der Familienunternehmer stellen ihren Mitarbeitern Home Office bereit. In der Mehrzahl der Fälle tun die Unternehmer dies, damit ihre Mitarbeiter Beruf und Familie besser miteinander vereinbaren können. Damit kommen die Unternehmer den Wünschen ihrer Beschäftigten entgegen. Doch nicht überall ist Home Office auch zu realisieren. Bei den Unternehmen, die ihren Mitarbeitern kein Home Office anbieten, lassen dies mehrheitlich die betrieblichen Abläufe nicht zu. Die Umfrageergebnisse machen deutlich, dass Home Office auch künftig eine freiwillige Leistung bleiben muss. Politische Forderungen nach einem Recht oder gar Rechtsanspruch auf Home Office gehen daher deutlich an der Realität in den Unternehmen vorbei.

 

Umfrage Zeitarbeit

Zeitarbeit – Gesetzesreform mit negativen Auswirkungen

Mit der Reform der Arbeitnehmerüberlassung hat der Gesetzgeber in dieser Wahlperiode eine weitere gesetzliche Regulierung der Zeitarbeit vorgenommen. Seit dem 1. April 2017 findet das neue Gesetz in den Unternehmen Anwendung - mit spürbaren negativen Auswirkungen. Demnach möchte fast jeder zweite befragte Familienunternehmer den Einsatz von Zeitarbeitskräften im Unternehmen zurückfahren. Damit schwinden auch die Chancen, für die Schwächsten der Gesellschaft wie Langzeitarbeitslose, Geringqualifizierte oder Flüchtlinge, den Weg in den Arbeitsmarkt zu finden.

 

Zeitarbeit

Was bleibt übrig vom Erfolgsfaktor Zeitarbeit?

Die deutsche Wirtschaft hat sich in der vergangenen Zeit als stabil und robust erwiesen. Auch in Krisenzeiten. Einen großen Anteil daran hatten flexible Beschäftigungsformen wie die Zeitarbeit, die es ermöglichten kurzfristige Auftragseinbrüche abzufedern, ohne die Stammbelegschaften zu reduzieren. Es ist daher umso unverständlicher, dass die Koalition aus Union und SPD das erfolgreiche Beschäftigungsmodell weitere reglementieren will. Vor allem die Einführung der „Equal Pay“-Regelung nach neun Monaten und die Begrenzung der Höchstüberlassung auf 18 Monate werden dazu führen, dass die Unternehmen in viel geringerem Maße auf das Instrument Zeitarbeit zurückgreifen werden. Zulasten jener, die als Geringqualifizierte sonst über die Brücke Zeitarbeit einen Weg in den regulären Arbeitsmarkt finden würden.

 

Etwas mehr Licht als Schatten - neue Regelungen zu Zeitarbeit und Werkverträgen

Gegenüber dem vom Bundesarbeitsministerium vorgelegten ersten Entwurf zur Regulierung von Zeitarbeit und Werkverträgen, stellt der zweite Gesetzentwurf eine wesentliche Verbesserung dar. Vor allem ist man bei den Regelungen zu den Werkverträgen von dem umstrittenen 8-Kriterien-Katalog weggekommen, mit dem der Gesetzgeber starr definieren wollte, was er unter einem regulären Beschäftigungsverhältnis versteht und welcher zur Abgrenzung gegenüber dem Werkvertrag dienen sollte. Für die Praxis war dieser Katalog allerdings absolut untauglich. Mit der nun gefundenen Neuformulierung gibt es bei der Nutzung von Werkverträgen für die Unternehmen wieder mehr Spielraum. Auch werden die Gesamtumstände bei der Betrachtung und der Frage, ob es sich um ein Werkvertragsverhältnis handelt oder nicht im Einzelfall wieder stärker herangezogen.

Leichte Verbesserungen gegenüber dem ersten Gesetzentwurf gibt es auch im Bereich der Zeitarbeit. So sollen tarifgebundene Kundenunternehmen über Betriebs- und Dienstvereinbarungen von der Höchstüberlassungsdauer abweichen können. Auch bei der Zahlung von „Equal Pay“ haben Unternehmen, die Zuschlagstarife der Zeitarbeit anwenden, mit 15 Monaten etwas mehr Zeit sich der gleichen Bezahlung von Zeitarbeitern wie Stammarbeitern anzunähern.

Die Änderungen im zweiten Entwurf zur Regulierung von Zeitarbeit und Werkverträgen dürfen allerdings nicht darüber hinwegtäuschen, dass der Gesetzgeber dennoch diese flexiblen Beschäftigungsformen beschneidet. Für tarifungebundene Unternehmen bleibt es, bei 18 Monaten Höchstüberlassungsdauer und nach 9 Monaten Equal Pay, bei der Zeitarbeit. Schwierig bleibt zudem, dass sich an den Regelungen zur Definition von „Equal Pay“, einem eigentlichen „Equal treatment light“, nichts geändert hat. Auch künftig ist dem Zeitarbeiter nach 9 bzw. 15 Monaten nicht nur der gleiche Lohn wie bei den Stammkräften zu zahlen, sondern zu berücksichtigen sind auch alle Sonderzulagen, vermögenswirksame Leistungen und Sachbezüge, welche die Stammarbeiter erhalten.

Keine Änderungen gab es darüber hinaus bei der Unterbrechungsregelung von 6 Monaten, die sowohl bei der Höchstüberlassungsdauer als auch bei Equal Pay greift. Nach dieser Regelung werden die Einsatzzeiten ein und desselben Zeitarbeiters im selben Kundenunternehmen addiert, wenn die Pause zwischen den Einsätzen kürzer als ein halbes Jahr ist. Unangetastet blieben außerdem die Bestimmungen, dass Zeitarbeiter nicht als Streikbrecher eingesetzt werden dürfen und beim Schwellenwert zum Betriebsverfassungsgesetz im Kundenunternehmen zu berücksichtigen sind.

 

Werkverträge

Rechtssicherheit statt Regulierung!

Werkverträge zählen in unserer arbeitsteiligen Industrie zu den ältesten und bewährtesten Instrumenten, die wir haben. Nach dem die Gewerkschaften lange Zeit Kampagnen gegen die Zeitarbeit gefahren haben, nehmen sie nun die Werkverträge aufs Korn. Den Unternehmen wird bei der Nutzung von Werkverträgen flächendeckendes Lohndumping vorgeworfen. Dabei herrscht eher Rechtsunsicherheit bei Unternehmen vor, weil die Grenzen hin zur Arbeitnehmerüberlassung fließend sind. Hier gilt es gesetzlich anzusetzen. Alles andere wie stärkere Informationspflichten oder Mitsprache der Betriebsräte beim Einsatz von Werkvertraglern wären ein unzulässiger Eingriff in die Personalpolitik der Unternehmen.

 

Minijobs

Fehlanreize beseitigen

Geringqualifizierte und Langzeitarbeitlose sind die Sorgenkinder des deutschen Arbeitsmarktes. Mit geringfügiger Beschäftigung, wie den Minijobs, sollen diese Personen an den ersten Arbeitsmarkt herangeführt werden. Allerdings sieht die Realität anders aus. Denn in dieser kommen die Minijobs ihrer Aufgabe, eine Brückenfunktion in die Vollzeitbeschäftigung darzustellen, nicht nach. Grund dafür sind steuerliche Fehlanreize, die einen Minijob bei gleichzeitigem Erhalt staatlicher Leistungen begünstigen, die Aufnahme vollzeitnaher Jobs allerdings verhindern.

 

Befristete Arbeitsverhältnisse

Einschränkungen bei befristeter Beschäftigung verhindert

Befristete Beschäftigung hat vor dem Hintergrund des starren Kündigungsschutzes in Deutschland als Flexibilitätsmoment eine wichtige Funktion. In der vergangenen Wahlperiode hat es die Bundesregierung bei der sachgrundlosen Befristung allerdings versäumt zu Verbesserungen zu kommen. Noch immer darf ein Mitarbeiter im Unternehmen nicht sachgrundlos befristet werden, wenn er vorher schon einmal im selben Unternehmen ein Praktikum absolviert hat (Vorbeschäftigungsverbot). Mit Blick auf das Wahlprogramm der SPD und die ersten Versionen des neuen Koalitionsvertrages bestand sogar die Gefahr, dass man die sachgrundlose Befristung ganz abschaffen könnte. Zum Glück hat es wenigstens hier am Ende ein Einsehen gegeben, so dass dieses Instrument den Unternehmen erhalten bleibt. Die Opposition im Deutschen Bundestag lässt dennoch nichts unversucht, um befristete Arbeitsverhältnisse einzuschränken.

 

Teilzeitbeschäftigung

Vorsicht vor Überregulierung!

Teilzeitbeschäftigung steht bei Arbeitnehmern, die Beruf und Familie miteinander vereinbaren müssen, hoch im Kurs. Die künftige Koalition von Union und SPD wollen nun, dass in Teilzeit arbeitende Mitarbeiter ein Rückkehrrecht auf eine Vollzeitstelle haben. Was im ersten Moment gut klingt, kann sich für die Unternehmen in der Praxis als Fluch herausstellen. Gesetzlich könnten sie künftig gezwungen sein für Teilzeitarbeiter Vollzeitstellen bereithalten zu müssen. Mit diesem staatlichen Eingriff in die Personalpolitik der Unternehmen sorgt man für einen Beschäftigungsaufbau, der so von den Unternehmen gar nicht gewünscht wird.

 

 

Die Position DIE JUNGEN UNTERNEHMER

 
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